福特 汽車 i max的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列各種有用的問答集和懶人包

外部評鑑和組織文化對公司績效與傳承影響之研究 以J公司福特品牌為例

為了解決福特 汽車 i max的問題，作者戴志遠 這樣論述：

從J.D.Power(Gcvp) 成績與CEM評鑑去尋找J公司福特品牌在組織文化中是否對公司績效產生影響間接造成組織文化上的僵化；2016年開始新車的銷售開始大幅度的下滑，新員工的留任率仍無法有效的提升，老員工的占比日漸上升，離職員工也在一定比例下，帶走外部客戶直接造成客戶流失；如何在相對不好的環境中去尋找出共同目標，而這個目標(企業績效)除了是帳面上業績數字之外，更多的是一個共同的願景與共識；在保健因子過多的歷史包袱之下，激勵因子的尋找將特別重要，未來的成功將不再是複製過去經驗來貼上；反觀人員培訓更是企業文化的基石所在，特別是中間主管專業如果無法分享，就很難為自己與企業創造更高價值。

Peter Drucker不連續的時代在研究資料收集時，皆出現在相關的管理書籍中，強調了知識就是力量，如何借力(此研究)使力(改變J公司)將是這篇論文撰寫的開始的動力，創建MBO將是改變企業文化與傳承同時又可創造績效增加客戶滿意度的一個新方向。

勞資爭議調解之探討-以彰化縣為例

為了解決福特 汽車 i max的問題，作者洪韶謓 這樣論述：

勞資爭議的產生，是為勞資關係的不平衡所發生之衝突，主要原因係勞方與資方對其訴求、利益與立場的基礎不同，或是勞、資一方對於政府勞動法令既有錯誤與認知的見解，因而產生意見的對立或衝突，是以，勞資關係的良好與否，不但影響到經濟成長的穩定發展，對於社會環境的安定亦有相當程度的影響。若能就勞資爭議案件進一步分析，瞭解勞資爭議發生原因及有效的處理機制，有助於解決勞資爭議，亦能促進勞資關係和諧及增進勞資雙方良性互動，有效處理勞資爭議案件、降低勞資爭議發生頻率，穩定和諧的勞資關係。 本研究將彰化縣2012年至2017年的調解案件，進行統計、彙整及分析，並蒐集國內外學者著作、論文、研究報告、期刊

等初級資料，及針對研究個案的調解過程進行分析，在研究方法上使用文獻分析法、個案研究法及訪談法，選定5個個案進行分析並透過8位受訪者回饋之資訊，研究發現如下：一、勞動契約訂定模糊不清；二、工資調解成功率較高；三、良好的溝通管道有助減少勞資爭議；四、勞資爭議案件選擇以調解方式協處。此外，為了能有效預防、降低勞資爭議之發生以及維持良好的勞資關係，本研究建議勞方在勞雇關係開始前，對於個人勞動權益應多重視，且對於簽屬之表單應詳閱內容，以避免日後產生不必要的爭議；建議資方所訂定之勞動契約及勞動條件，應合乎法令，勞動契約內容應詳實說明，且應落實內部勞資會議及建立內部申訴機制，以減少雙方衝突的發生；建議政府加

強法令宣導，以提升企業相關人員的專業能力，且政府部門應再強化企業舉行勞資會議的確實性與普遍性，防範各類勞工問題於未然，當勞資爭議發生進入調解程序後，可設計問卷於調解會議後發放填寫，統整勞資雙方當事人之意見回饋，以提高未來調解成效。關鍵字：勞資爭議、調解人、勞資關係、衝突管理、申訴管道